立法确立同工同酬，欧盟各国为何进展缓慢？

《薪酬透明度指令》旨在为年轻员工、产假回归者以及在同一岗位上薪酬过低的人提供一个公平的竞争环境。对于欧盟的女性劳动者来说，在申请工作前了解薪酬范围，意味着她们不必因为害怕影响就业前景而在黑暗中做出妥协

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文｜《财经》特约撰稿人 魏城 发自伦敦

编辑 | 江玮

为了系统性地解决欧盟长期存在的男女薪酬差距，欧盟在2023年制订了《薪酬透明度指令》（Pay Transparency Directive），并要求27个成员国在2026年6月7日之前把它转化为本国法律，但最新的调查发现，欧盟在这方面进展缓慢，许多成员国迄今为止没有采取任何行动。

欧盟如今担心，一些欧盟成员国可能会错过立法的最后期限。

指令变法令，各国行动很迟缓

根据欧盟统计局（Eurostat）的数据，欧盟女性每小时的平均收入比男性低12%。为降低这一男女薪酬差别，《薪酬透明度指令》要求欧盟国家在指定时间内各自立法，在招聘前、招聘时和招聘后三个阶段采取行动，实现男女同工同酬。

总部设在伦敦的律师事务所安德胜高德（Addleshaw Goddard）跟踪调查发现，截至2025年9月，在27个欧盟成员国中，11个国家尚未采取任何实施《薪酬透明度指令》的行动，这些国家是奥地利、保加利亚、克罗地亚、丹麦、希腊、匈牙利、意大利、拉脱维亚、卢森堡、葡萄牙和斯洛文尼亚。

预计八个国家将出台立法草案，这些国家是塞浦路斯、捷克、爱沙尼亚、芬兰、法国、罗马尼亚、斯洛伐克和西班牙。这意味着，这八个国家可能已经成立了技术委员会或工作组，或者已经起草了相关立法提案，目前正在与利益相关者进行谈判。

另外四个国家已经发布了立法草案，它们是爱尔兰、立陶宛、荷兰和瑞典。

比利时、马耳他和波兰这三个国家则正在进行相关立法草案的部分实施工作，而德国也正准备根据《薪酬透明度指令》更新其现有法案。

总体而言，截至目前，大多数欧盟国家尚未准备好实施《薪酬透明度指令》。

有的国家甚至推迟了相关的立法日期。例如，普华永道（PwC）最近的数据显示，荷兰索性把相关的立法推迟到了2027年1月1日。

同工求同酬，欧洲仍然排前列

安德胜高德的调查，似乎描绘了一幅欧盟国家在男女同工同酬方面的黯淡前景，但公平地说，欧盟在男女同工同酬方面还是走在世界前列的。

世界经济论坛（World Economic Forum）2025年6月12日发布的《2025年全球性别差距报告》（Global Gender Gap Report 2025）表明，欧洲国家（尤其是北欧国家）在综合的性别差距指数（Global Gender Gap Index，涵盖经济参与和机会、教育成就、健康和生存、政治赋权四个维度）上处于全球领先地位，在排名前十的国家中，除了排名第五的新西兰和排名第八的纳米比亚不是欧洲国家，其余都是欧洲国家，其中冰岛第一、芬兰第二、挪威第三、英国第四，冰岛已经连续16年蝉联榜首。

在“经济参与和机会”这个子维度中，有一个“相似工作的薪酬平等”（Wage Equality for Similar Work）指标，讲的就是男女同工同酬，在这个指标上，欧洲国家也表现很好，即使是与其他非欧洲的发达国家（尤其是美国和日本）相比，欧洲国家通常也处于较高水平。

例如，根据最新的数据，在未经调整的性别时薪差距（Unadjusted Gender Pay Gap）上，美国是18%到15%，也就是说，美国女性平均收入通常是男性平均收入的82%到85%左右，日本是22.1%，欧盟的平均数字约为12%，英国是13.1%，欧盟和英国明显低于美国和日本。北欧国家表现尤其亮眼，一直名列世界前茅，其他西欧、中欧国家也排名较高。卢森堡在未调整的薪酬差距上甚至为负数，例如2023年为-0.9%，意味着女性的平均毛时薪（gross hourly earnings）略高于男性的平均毛时薪，虽然这并不意味着卢森堡完全没有性别歧视，但至少说明卢森堡在宏观经济层面的薪酬平等上取得了显著成就。

即使如此，欧盟还想在男女薪酬平等方面“更上一层楼”，因为12%的差距也是差距。而且欧盟27个成员国之间也不平衡，虽然卢森堡是负数，但拉脱维亚却是19%，比美国还高。根据安德胜高德的调查，截至今年9月尚未采取任何实施《薪酬透明度指令》行动的国家中，就包括拉脱维亚。

《薪酬透明度指令》是一项具有里程碑意义的立法，它要求雇主必须在招聘启事中或在首次面试之前向求职者提供职位预期的起始薪酬水平或薪酬范围，目的在于确保求职者（尤其是女性）在谈判前有充分信息，避免因信息不对称而接受较低的起薪；它还禁止雇主询问求职者目前的和以前的薪酬水平，目的在于打破“历史薪酬”的循环，防止过去的性别薪酬歧视影响求职者在新工作中的起薪。

《薪酬透明度指令》还规定，员工有权要求并获得书面信息，了解从事“相同工作或同等价值工作”的同事的平均薪酬水平（按性别分类），目的在于赋予员工发现自身薪酬是否存在性别歧视的能力；雇主不能禁止员工讨论或透露自己的薪酬信息，合同中任何限制员工讨论薪酬的条款都将是无效的，目的在于消除职场中围绕薪酬的“噤声文化”，促进公平；雇主必须向员工公开和告知用于确定薪酬、职业发展和晋升的客观、性别中立的标准；雇主有义务报告性别薪酬差距，包括不同职业类别、本薪、奖金、津贴等各种报酬的男女平均薪酬差距数据。

总之，《薪酬透明度指令》旨在为年轻员工、产假回归者以及在同一岗位上薪酬过低的人提供一个公平的竞争环境。对于欧盟的女性劳动者来说，在申请工作前了解薪酬范围，意味着她们不必因为害怕影响就业前景而在黑暗中做出妥协。

男女争平等，欧洲是否走过头

那么，《薪酬透明度指令》是不是有些矫枉过正了呢？或者如美国右翼人士喜欢指控的那样，属于过分的“政治正确”呢？

确实，在《薪酬透明度指令》出台前后，许多人对此提出了批评。有些批评是意识形态导向的，认为该指令属于走过头的“政治正确”举措，有些批评则着眼于具体实施过程中的困难。

在意识形态导向的批评中，有人强调经济理由，有人强调文化理由。

强调经济理由的，通常是自由市场倡导者和部分企业代表，他们认为，该指令是对市场机制的过度干预。他们往往基于对“自由市场”和“小政府”的坚持，将该指令视为“大政府”对私营部门的不信任和惩罚。这些批评很少质疑性别薪酬差距的存在，但质疑政府用强制手段解决问题的合法性和效率。

例如，有些人批评说，强制性的薪酬报告和披露要求，以及事先在招聘中公布薪酬范围，属于政府对私营部门自主权的过度侵犯。这些批评者认为，市场自身会通过竞争来解决效率问题，包括薪酬问题。

还有一些企业界人士表示，赋予员工获取同事平均薪酬信息的权利（按性别划分），可能会被员工滥用，成为一种“钓鱼式”的索赔诉讼，迫使企业陷入无休止的内部薪酬纠纷和法律战，而无法专注于业务发展。

一些更熟悉企业内部运作的人指出，薪酬透明度虽然是目标，但在实践中可能导致员工之间的嫉妒、不满和内部摩擦，而不是公平，对于那些通过出色谈判获得更高薪酬的员工，透明度反而会削弱他们的个人议价能力。

强调文化理由的，通常是大西洋两岸的保守派人士。他们认为，该指令恰恰属于特朗普行政当局正在全力攻击和拆解的“DEI（即多元化、公平性和包容性）招聘”，强制规定男女同工同酬会导向“逆向歧视”，即对男性员工的歧视，因为“DEI招聘”强行设置了配额或偏袒特定群体（包括女性），导致雇主雇用了能力较差的“DEI员工”，从而损害了基于个人优点（Merit）的招聘。

为《薪酬透明度指令》辩护的人，则对上述批评提出了强有力的反驳。

针对“过度干预，迎合政治正确”的批评，辩护者认为，男女同工同酬不是一个市场效率问题，而是一个不可剥夺的基本权利和法律要求。这些辩护者指出，如果任由市场决定薪酬，不加任何干预，只会进一步扩大男女的薪酬差别，而男女同工同酬（Equal Pay for Equal Work）自1957年《罗马条约》以来就是欧盟的基本原则，长期以来，缺乏薪酬透明度使得企业可以轻易规避这一基本原则。

针对“导致员工隐私泄露和内部摩擦”的批评，辩护者强调，该指令赋予员工的权利是获取“从事相同工作或价值相当工作的同事的平均薪酬（按性别划分）”，而不是要求公布每个人的具体工资。

针对“个人议价权被削弱”的批评，辩护者指出，男女薪酬差距的一个主要原因，在于女性在职业生涯初期或加入新公司时，往往议价能力较弱，也不能知道她们所申请的职位的真实薪酬范围，而强制公布薪酬范围，使得所有候选人——无论性别或议价技巧——都能基于客观事实进行协商，从而打破低薪历史工资对女性的持续“惩罚”。

针对以“DEI招聘”为由攻击该指令的批评，辩护者表示，DEI举措恰恰是被用来消除结构性障碍的，这间接有助于缩小性别薪酬差距，而攻击和拆解DEI中涉及性别平等的举措，将会减少女性进入高薪、高级职位的机会，从而扩大“玻璃天花板”造成的宏观薪酬差距。

然而，有些对该指令的批评，并非基于意识形态，而主要关注该指令在实际操作中给企业带来的成本、复杂性以及可能出现的非预期后果，提出这类批评的主要来自企业内部的人力资源部门和合规部门。

针对这类批评，辩护者承认实施该指令确实存在着巨大的挑战，但他们强调说，立法实施该指令的长期收益，远远大于短期的人力资源成本和合规成本。

理想很丰满，立法现实很骨感

那么，安德胜高德追踪调查所发现的许多欧盟国家在相关立法方面进展缓慢的问题，主要原因是什么呢？

首先，企业对“行政和合规负担过重”的质疑，是导致欧盟各国立法实施该指令行动缓慢的最直接和最重要的原因，而意识形态的质疑更多是背景噪音，不是主要的法律阻力。

例如，捷克最大的雇主组织就集体呼吁政府将立法实施《薪酬透明度指令》的时间推迟两年，以避免“对稳定和竞争力造成严重风险”，这迫使立法者放缓了脚步。

虽然有人从意识形态角度批评《薪酬透明度指令》过于“政治正确”，但在整个欧盟地区，男女同工同酬是不可挑战的法律原则，某些欧盟成员国政府的推迟不是为了“废除”指令，而是为了“更好地实施”，延缓是为了减轻企业的技术压力，而不是屈服于意识形态上对“权利”的质疑。

其次，把欧盟的《薪酬透明度指令》变为具体成员国内的法律，本身就是一个巨大的挑战。

安德胜高德律师事务所华沙办公室就业业务负责人莫妮卡·克日什科夫斯卡-达布罗夫斯卡（Monika Krzyszkowska-Dabrowska）说：“这些变化将重塑法律格局并引入额外负担，需要一个涉及各种相互关联解决方案的系统方法。”

将指令转化为国内法，还给雇主带来了额外的义务，赋予了员工新的权利（包括更广泛的提起诉讼的范围），并增加了法院和当局的权力。

第三，欧盟各国的政治动荡也阻碍了相关的立法议程。

总部位于英国布莱顿（Brighton）的就业研究所（Institute for Employment Studies）的首席助理邓肯·布朗（Duncan Brown）说：“自2023年《薪酬透明度指令》通过以来，始于新冠疫情的政治、经济波动和危机在这个不稳定和不可预测的十年中仍在继续。”

这些政治动荡和经济危机包括乌克兰危机及其引发的快速增加国防开支的需要、普遍存在的生活成本危机、欧洲各国极右翼民粹主义的兴起等等，这导致欧盟各国政府不得不把其他事项放在了本国政治议程上的优先位置。

“所有这些都意味着，本已繁忙的立法议程被严重拉伸。”布朗补充说。